Ні вправо, ні вліво, або Як управляти особами, що «застрягли»

Коли про людину кажуть: «у неї складний характер», це звучить як діагноз. Навішування ж такого ярлика на роботі нерідко означає, що його володареві варто замислитися про нове місце заробітку. Як оптимізувати роботу співробітників, що «застрягають» – адже і вони можуть принести користь справі?
Один з основних законів менеджменту стверджує, що будь-яка організація опирається змінам. Тому коли начальство вимагає від підлеглих працювати краще, ті, природно, цьому опираються. Опір, як правило, зустрічають і пропозиції міняти підходи в роботі. Особливості характеру задіяних у цьому процесі людей накладають свої відбитки.
В одній вітчизняній торгово-виробничій компанії начальник відділу реклами наполегливо вимагав оптимізувати роботу свого підлеглого. Але фахівець з реклами наполягала на дотриманні способів, вже перевірених на практиці. З часом суперечки почали переходити в іншу площину. Все частіше від рекламіста можна було почути неприємні відгуки про начальника, який, у свою чергу, періодично писав доповідні вищому керівництву про промахи свого підлеглого.
Кульмінацією цієї історії стала одна дуже неприємна подія. У кабінет, де працювали двоє співробітників відділу маркетингу, завели представника поліграфічної компанії, який хотів запропонувати свої послуги. На біду, співробітників не було на місці, і, попросивши почекати, секретар відправилася на їх пошуки.
Але фахівець з реклами повернулася раніше і, побачивши людину, що схилилася над її столом, вирішила, що її «підіслав» начальник, щоб викрасти її документацію. Вона стала голосно кричати і спробувала вдарити нещасного поліграфіста. Ця подія стала причиною того, що керівництво більше не могло закривати очі на ситуацію, що склалася, і запропонувало співробітниці посаду в одній з філій компанії. Проте з часом і там стали виникати проблеми. Тому коли співробітниця вирішила змінити місце проживання, а з ним і роботу, її товариші по службі зітхнули з полегшенням.
Із завзятістю носорога
Схильність осіб, що «застрягають», до формування ідей, які починають набувати для них надзвичайно цінного характеру і підпорядковувати собі усі їх думки, може поєднуватися з більшою чи меншою кількістю енергії, «відпущеної» природою на їх реалізацію. Залежно від цього, люди такого типу або дуже діяльні і активно втілюють свої ідеї в життя, або залишають усі свої звершення у мріях.
Крім того – залежно від особи, – ідеї, на яких зациклюються такі люди, можуть бути примітивними, спрямованими на задоволення своїх фізіологічних і суто матеріальних потреб, або мати «вищу» спрямованість. Тому серед перших понад усе представлені так звані кверулянти, готові відстоювати свої права у різних інстанціях, а серед других – релігійні фанатики, містики, прибічники різних езотеричних вчень.
Однією зі значимих особливостей цього типу є переконаність у своїй перевазі над оточенням, упевненість у величезній важливості того, чим вони займаються. Тому навіть незначне удосконалення, яке вони зроблять, буде представлено як небачений винахід, а деяка ідея – оголошена геніальним відкриттям. І треба відзначити, що іноді подібна упевненість діє на оточення гіпнотичним чином, і воно анітрохи не сумніваючись підтримує ці переконання.
Можливо, тому особи, що «застрягають», претендують на лідерство. Причому в юності часто відрізняються досягненнями в різних областях, вчаться на «відмінно», а потім домагаються керівних посад, оскільки невтомно і послідовно прагнуть до здійснення своїх честолюбних задумів. Проте, якщо їх домагання не задовольняться, вони реалізовують їх, збираючи навколо себе людей недалеких і невдоволених своїм становищем, формуючи «п'яту колону» усередині організації. Але якщо і на «революційній дорозі» не отримують визнання своїх «видатних» якостей і діянь, озлобляються, усюди бачать ворогів і заздрісників, зловмисні підступи проти них.
Гніт недовіри
Окрім усіх цих неприємних якостей, люди з цим типом акцентуації (яку фахівці називають паранояльною), надмірно уперті, прямолінійні і не здатні до компромісів. У їх житті існують два кольори – чорний і білий. Усе, що добре особисто для них, в їх системі цінностей називається «добром», а усе, що погано – «злом».
Вони надзвичайно чутливі до ігнорування їх думки і схильні перебільшувати значення розбіжностей, категоричні в судженнях та егоїстичні. Зрозуміло, усе це заважає їм підтримувати рівні стосунки в сім'ї та колективі. З віком ці особливості зазвичай посилюються. Такі люди так би мовити «костеніють» у своїх переконаннях, стають ще нетерпимішими, а їх «принциповість» з часом перетворюється на прискіпливість і дріб'язковий педантизм.
В організаціях людей подібного типу можна зустріти на будь-яких посадах – від вахтера до директора. Проте, незалежно від того, яке місце вони посідають у службовій ієрархії, їх поведінка відрізняється зарозумілістю і недовірливістю.
У компаніях з таким керівником завжди панує особлива атмосфера – скритності, підозрілості й тотального контролю дій співробітників. Внаслідок цього в таких організаціях існує безліч внутрішніх обмежень у доступі до інформації: приміром, приховуються дані про результати роботи, кадрові переміщення, заробітну плату, ухвалення рішень. Нерідко це призводить до виникнення суперництва між підрозділами або окремими співробітниками.
Для того, щоб «підстрахуватися», такі керівники нерідко доручають підлеглим виконання однієї й тієї самої роботи. Дублювання функцій також може провокувати конфлікти. Керівники такого типу привносять безліч формальних правил і обмежень. Ініціатива і власна думка в таких компаніях не вітаються, а на просування службовими сходами можуть розраховувати тільки ті, хто розділяє погляди начальства і докладає їм про все, що відбувається в компанії. Тому працювати під керівництвом такої людини можуть люди старанні та безініціативні, що позначається на виборі стратегій розвитку компанії, яка обмежується негнучким, стереотипним копіюванням чужого досвіду.
Зворотний бік недоліків
Утім, незважаючи на усі ці неприємні якості, такі особи дуже ретельні та дисципліновані. Вони прагнуть до того, щоб зробити усе якнайкраще, хоча іноді перегинають палицю у своїй вимогливості до себе і оточуючих. Тому в тих сегментах, де важлива якість виконання копіткої роботи – вони незамінні. Більш інтелектуальні представники «застрягаючого» типу акцентуації нерідко роблять хорошу кар'єру у великих і стабільних компаніях. За умови, що перераховані негативні якості проявляються у них в легкому ступені, з них виходять непогані адміністратори.
У той же час, такі люди абсолютно не придатні для роботи у сфері обслуговування, в торгівлі. Їх недовірливість і недружелюбність здатні відлякати навіть найлояльніших клієнтів.
При розробці системи мотивації з урахуванням індивідуальних особливостей співробітників експерти радять враховувати їх прихильність до ритуалів і традицій, а також підвищену потребу у визнанні. Реалізувати це можна, публічно відзначивши заслуги такого співробітника. Хорошим заохоченням є й матеріальна винагорода. Проте може статися й так, що така людина все одно залишиться невдоволеною форматом «почестей» або розміром премії.
Вибір співробітника
Щоб іще на етапі співбесіди визначити, чи належить кандидат до цього психотипу, можна використати наступні методи:
Спостереження на співбесіді: поведінка таких людей абсолютно адекватна доти, поки мова не торкнеться їх надцінних ідей – чи то спогади про несправедливість щодо них, або розмова про улюблені захоплення.
Проектні тести: при виконанні тесту колірних виборів Люшера, на перше місце ставлять червоні, коричневі та зелені кольори. Малюнок чіткий, з добре виділеними деталями.
Старість – не радість
На щастя для оточення, подібний тип акцентуації не надто поширений і складає близько 5%, в які входять представники обох статей. Більшість працедавців не бачать серйозних перешкод у співпраці з таким типом співробітників. Проте ті, хто стикався з такими проявами паранояльної особи, як кверулянство і кляузництво, – значно обережніші у своїх висловлюваннях.
Ще однією цікавою рисою цього типу є те, що усі найнеприємніші властивості їх характеру виступають на перший план ближче до передпенсійного віку і тільки в окремих випадках – до 30-40 років. Хоча окремі прояви їх склочного і складного характеру можна спостерігати в більш юному віці. Аналіз їх професійного і життєвого шляху часто виявляє цілий шлейф конфліктних і неоднозначних ситуацій, у яких вони грали перші ролі.
www.hrliga.com
Підготувала Мар’яна ЧОРНА