Як знайти й отримати бажаного фахівця.

«Як думаєш, про що потрібно спитати директора заводу, щоб мене переадресували до фахівця з бюджетування виробничої лінії?» Це дивне запитання мені нещодавно поставила знайома, яка працює у сфері рекрутингу. Її клієнт вирішив перекупити працівника з конкуруючої компанії. Відповідно, потрібно було отримати координати цінного фахівця та поспілкуватися з ним так, щоб про це не дізнався його нинішній наймач.
План був такий – звернутися до директора, удаючи журналіста або аспірантку, яка пише науково-практичну роботу. Поставити кілька вузькопрофільних запитань, таких, щоб керівник не став на них відповідати, а відправив до фахівця. Познайомитися із потрібною людиною, з'ясувати, що може змусити її змінити місце роботи й лише потім переманювати.
Лови на живця
Існує цілий арсенал рекрутерських трюків, за допомогою яких можна привернути увагу кандидата, який у принципі роботу не шукає. Один із них – номінальне підвищення посади. Наприклад, якщо потрібен досвідчений менеджер із продажу, вакансію можна назвати «керівник відділу продажу» або навіть «директор зі збуту». Список обов'язків і розмір платні можна залишити без змін. Досвід показує, для наших співвітчизників у більшості випадків має сенс навіть номінальне просування службовими сходами. По-перше, спілкуючись із контрагентами, їм приємно представлятися із престижнішою посадою. По-друге, ще з часів існування Радянського Союзу визначення «директор», «начальник» і «керівник» у наших широтах означають повагу з боку знайомих. По-третє, якщо в майбутньому такий працівник знову вирішить змінити місце роботи, йому простіше буде отримати вищу посаду.
Ще один доволі ефективний трюк – дзвінок із проханням про рекомендацію. «Ловець персоналу» або навіть потенційний роботодавець звертається до цікавого йому фахівця, розповідає про вакансію та просить порадити когось із колег. Людину з досвідом, із кваліфікацією, яка заслужила гарну репутацію на ринку. «Не пам'ятаю випадку, щоб у відповідь на таке прохання людина не поцікавилася, чому їй самій не запропонували цю роботу. Якщо, звісно, прохання було сформульовано правильно», – розповідає директор компанії «Aga Recrutment» Аміна Варшавська. Такий початок розмови значно спрощує подальші переговори з кандидатом.
Виявляється, переважна більшість наших співвітчизників психологічно не готові до прямих пропозицій від хедхантерів. Якщо рекрутер телефонує людині, яка не шукає роботу, і одразу викладає свою пропозицію, остання або насторожується, припускаючи, що це перевірка на лояльність із боку нинішнього наймача, або вирішує, що це її зоряна година та просить позахмарну платню. Якщо ж інформація про вакансію спочатку пролунала як прохання рекомендувати колегу, а потім потенційний працівник сам запропонував свою кандидатуру, він і суму озвучать скромнішу, і у справжності пропозиції сумнівів не матиме.
Тести на сумісність
Коли контакт із кандидатом на заповнення вакансії встановлено, настає черга співбесід. У деяких компаніях співбесіди тривають довше, ніж власне пошук претендентів на працевлаштування. Спочатку з потенційним працівником спілкується менеджер кадрового відділу, потім майбутній лінійний керівник, директор департаменту, а то й country-manager. У деяких російських компаніях, які працюють на українському ринку, існує практика виїзних «відрядних» співбесід. Тобто, поспілкувавшись із керівництвом місцевої філії, кандидат на заповнення ключової вакансії вирушає до Москви на співбесіду з генеральним директором і координаторами напрямів. Утім, таку розкіш дозволяють собі тільки дуже великі бізнес-структури зі значними HR-бюджетами.
Зазвичай, якщо кандидатуру майбутнього працівника має схвалити людина, яка перебуває в іншій країні, інтерв'ю проводять дистанційно – онлайн або в телефонному режимі. Найчастіше перед співбесідою претендентові на заповнення вакансії пропонують виконати якесь практичне завдання та/або заповнити анкету. Багато компаній користуються онлайн-опитуваннями.
Дві очні співбесіди – це традиційний для нашої країни мінімум. Наприклад, у компанії «Київстар» здобувачі спершу проходять інтерв'ю із працівниками відділу персоналу, потім – з керівниками підрозділів. «Під час першої зустрічі слід виявити й оцінити особистісні якості кандидата, прояснити основні факти його біографії та трудового досвіду, зрозуміти, наскільки він зацікавлений у вакантній позиції та чого очікує від нової роботи, – пояснює начальник відділу добору персоналу компанії «Київстар» Ганна Кулаковська. – На наступному етапі проводиться оцінка професійного рівня кандидата та визначається наявність необхідних навичок і компетенцій. Тож на другій зустрічі присутній керівник підрозділу. У процесі оцінки ми використовуємо кейсові інтерв'ю, проективні запитання. Як додатковий інструмент застосовуємо особистісні онлайн-опитування».
Закономірно, що роботодавець, який витрачає чимало часу та ресурсів на підбирання кадрів, від тих, кого найняв, очікує ефективності й лояльності. Втім, як зазначає директор із персоналу ТОВ «Нова Пошта» Валентина Камрат, ефективність роботи працівника залежить від цілей компанії, від наявності ресурсів, необхідних для виконання поставлених перед ним завдань, і ще від того, чи він має бажання зробити більше, ніж вимагає керівництво.
Більшість наймачів звертають увагу не лише на професіоналізм кандидата, а й на його особисті якості. Мати справу із чварними, агресивними або депресивними суперпрофесіоналами не хоче майже ніхто. Тож скрупульозно збирають інформацію з минулих місць роботи, відгуки колег, керівництва, а віднедавна ще й вивчають профілі в соцмережах.
www.kontrakty.ua
Підготувала Мар’яна ЧОРНА

За матеріалами hitjob.com.ua