5 стратегій ефективного планування наступності

Анжела Хілз, старший віце-президент консалтингової фірми «Blessing White», покладає великі надії на коучинг працівників з високим потенціалом.

Хілз вважає, що першочерговим завданням для компанії є розробка основної стратегії, яка не може бути однаковою для всієї компанії. Ви схиляєтеся до «купівлі» чи «створення»? Звертайте увагу не тільки на те, що люди можуть просуватися зсередини («створення») або можуть бути найняті ззовні («покупка»). Також перегляньте способи впровадження нових систем або функцій у вашій компанії. Вони прийняті ззовні чи розроблені усередині організації? Потім оцініть переваги кожного з підходів. Наймання нових фахівців може принести нові технології, а також нові ідеї та методи виконання роботи. Компанії, які завжди розвивають і просувають лише існуючих працівників, можуть стати занадто «ізольованими». Але в той же час, придбання нових талантів може виявитися дуже дорогим.

Розвиток внутрішніх співробітників допоможе заощадити гроші, активізувати взаємодію працівників компанії, поліпшить моральний дух і надасть вам більше часу, щоб більше дізнатися майбутніх кандидатів. Хілз рекомендує п'ять стратегій для ефективного планування наступності.

1. Аналізуйте майбутніх лідерів за трьома критеріями: за рівнем їхньої компетенції, внутрішньої культури та прихильності компанії. Наскільки вони сильні у веденні бізнесу і навичках планування? Наскільки легко вони можуть знаходити спільну мову з іншими людьми? Наскільки їм близька корпоративна культура компанії? Деякі керівники бувають настільки впевнені у правоті своїх ідей, що готові «в корені знищувати» будь-які нововведення, що, в кінцевому підсумку, призводить до ослаблення організації. Але в той же час, «привітне вітання всього нового» може негативно вплинути на діловий імідж керівника. Хтось може подумати, що він «ані риба, ані м'ясо».

2. Використовуйте інструменти для розвитку. До них, в першу чергу, слід віднести досвід роботи, коучинг і формальне навчання. Під «досвідом» мається на увазі не рядок у резюме, а ротація, робота над проектами та спеціальними завданнями. Коучингом повинні займатися якомога більше керівників, включаючи представників топ-менеджменту. Формальне навчання включає в себе визначення особистих якостей, які компанія бажає бачити у своєму майбутньому лідері, а також організацію навчального процесу для потенційних кандидатів. Претенденти можуть ділитися знаннями один з одним.

3. Залучайте таланти в процес планування. Хілз розповідає історію про компанію, яка ретельно планувала зміну керівництва. Коли, нарешті, настав «час Х» і кандидату запропонували зайняти звільнену керівну посаду, він категорично відмовився. Мораль «цієї байки є такою»: необхідно проводити періодично бесіди з претендентами про їхні плани на майбутнє.

4. «Розробляйте» всіх потенційних кандидатів. Практика показує, що необхідно дуже уважно спостерігати за всіма перспективними співробітниками, які володіють особливим потенціалом. Проаналізуйте, як розвивається кожен з них, а також наскільки вони відповідають всім сучасним потребам бізнесу.

5. Зосередьтеся на майбутньому. Таланти, які необхідні сьогодні, можуть виявитися «непридатними» через п'ять років, тому розвивайте професійну інтуїцію та далекоглядність. Уявіть, як може розвиватися бізнес-процес, і займіться пошуком талантів, які можуть бути необхідні в майбутньому.

Джерело: http://hr-portal.ru/

За матеріалами hitjob.com.ua