Як визначити рівень залученості персоналу?

Чи проводяться у вашій компанії дослідження залученості персоналу? Типове дослідження залученості триває до трьох місяців, хоча опитування займає лише 15-20 хвилин робочого часу співробітника. Консультанти пояснюють, що дослідження залученості - це процес, а не захід. Основний спосіб дослідження залученості в компаніях - це анкетування співробітників.

Наприклад, співробітники компанії Accenture самі оцінюють значимість різних факторів (ця анкета в компанії називається Personal Engagement List) шляхом ранжування їх за певною шкалою. В опитувальнику Accenture фігурують такі фактори, як нагорода, визнання і якість життя. У багатьох випадках анкети розсилаються та заповнюються в електронному вигляді.

Назвати приблизну вартість середнього проекту важко. Багато консалтингових компаній пропонують клієнтам бенчмаркінг - можливість порівняти дані по компанії з середніми результатами в індустрії надається завдяки статистиці, зібраній від інших клієнтів. Як зазначають Девід Маклеод і Ніта Кларк (автори дослідження "Engaging for Success: enhancing performance through employee engagement"), досить часто такі опитувальники доповнюють фокус-групами, сформованими зі співробітників компанії. Інший фактор, що може вплинути на вартість дослідження, - розміри організації і її географічна розподіленість. Втім, деякі провайдери окремо обумовлюють, що якщо опитування проводиться в електронному вигляді, то на вартості проекту обсяг інформації, що оброблюється, не відіб'ється. Однак у цілому проводити комплексні опитування залученості досить дорого. Комплексний підхід до оцінки залученості значно здорожує проект, тому серед замовників досліджень залученості переважають великі компанії.

Набір питань у кожному з досліджень залученості залежить від цілей дослідження. Щоб виявити настрої в колективі, в Gallup, наприклад, пропонують опитувальник, основу якого скадають 12 «елементів відмінного керування». Це ключові питання, що допомагають визначити рівень залученості співробітника. Співробітників просять оцінити кожне з подібних тверджень: «Я знаю, чого очікують від мене на роботі», «У мене достатньо ресурсів для того, щоб якісно виконувати роботу», «У мене є можливість займатися тим, що виходить найкраще, щодня», «Думаю, що до моєї думки прислухаються на роботі», «Протягом останніх шести місяців із мною говорили про мої успіхи на роботі».

У деяких звітах залученість оцінюється у відсотках або за шкалою, у масштабах компанії. Такі дані допомагають визначити, наприклад, рівні залученості в різних відділеннях банку, наприклад. Плюс до всього, у кожної з великих дослідницьких компаній існує можливість порівняти отримані дані із середніми результатами в індустрії. Деякі дослідження відкривають можливість виявити набір драйверів залученості для організації за допомогою аналізу «проблемних зон» у компанії, де показники найбільш низькі.

Також дослідження дозволяють описати природу залученості - для конкретної посади, команди або організації. «Вимірювання залученості персоналу далекі від наукових досліджень. Деякі звіти більше зауважують на необхідні умови залученості та зв'язки з бізнес-показниками, інші описують поведінку співробітників. Типові запитання можуть формулюватися, наприклад, так: "Чи є у вас необхідні матеріали й обладнання, щоб якісно виконувати роботу? " Або співробітника можуть попросити оцінити твердження типу "Я особисто зацікавлений у тому, щоб підтримати організацію" або "Мої бесіди з лінійним менеджером корисні"», - зазначають Маклеод і Кларк.

Опитування залученості не схожі одне на інше, їхня структура, спрямованість і метод вивчення замученості багато в чому залежать і від переваг замовника, і від реальних потреб компанії. Як зазначають консультанти AXES Management, дослідження залученості допомагають компаніям визначити, інвестиції в який з аспектів керування персоналом принесуть найбільшу віддачу.

Джерело: http://hrmedia.ru/

За матеріалами hitjob.com.ua