Построение карьерограмм

На собеседовании практически каждый работодатель будет рассказывать про то, какие чудесные перспективы раскрываются перед сотрудниками его компании. Вот только в действительности оказывается, что обещания имеют мало общего с суровой реальностью. Проходит время, и сотрудник видит, что он по-прежнему трудится на рядовой должности, а «наверх» пошли люди, так или иначе связанные с высшим руководством. Что ж, такие компании существуют, но молодые амбициозные специалисты вовсе не собираются работать в них вечно. Подобного рода фирма – всего лишь временное пристанище для человека, который не собирается всю свою жизнь топтаться на одном месте.

Вместе с тем, когда сотрудник видит перед собой перспективы карьерного роста, он будет сохранять высокий уровень мотивации.

При создании карьерограммы начинать нужно с разработки четких критериев, которые дадут сотруднику возможность понять, что нужно сделать для повышения.

Сложным вопросом является совмещение новых принципов построения карьеры сотрудников и работы со старым кадровым резервом. Предположим, раньше компания не практиковала «выращивание» сотрудников своими силами, а предпочитала нанимать уже опытных работников. В этом случае необходимо кардинально менять принципы корпоративной культуры, иначе построение карьерограмм невозможно.

Личные цели сотрудников далеко не всегда совпадают с целями компании. Работник может хотеть не только карьерного роста, а и самореализации либо возможности совмещать работу и воспитание детей. Есть и другие стремления, которые расходятся с мнением многих кадровиков относительно того, что каждый сотрудник непременно желает добиться повышения. Для каждого сотрудника нужно разрабатывать отдельные карьерные планы.

После того, как цели каждого сотрудника определены, пора приступать к созданию индивидуальной карьерограммы. В нее должны входить те навыки и достижения, которых сотрудник должен добиться, чтобы перейти на более высокую должность. Также нужно учитывать возможности каждого человека. Если сотрудник не имеет лидерских качеств, то не нужно ставить перед ним целей, направленных на повышение в должности.

Поначалу сотрудники, которые приходят в компанию, проходят обязательный курс обучения, после которого следует аттестация. В ходе аттестации отбираются перспективные работники, которым и предлагают занять более высокую должность в будущем. Естественно, повышения удастся добиться при выполнении определенных условий, которые компания ставит перед сотрудниками. Если кто-то не желает карьерного роста, для него могут разработать систему «горизонтальных» перемещений. Благодаря этому все сотрудники будут стараться работать как можно лучше, поскольку ясно осознают – повышение является реальностью, если его заработать.

Несмотря на такие преимущества карьерограмм, скрываются в них и определенные недостатки. Главным из них является возможность того, что сотрудник, который выполнил все требования компании, в силу своего характера может попросту не прижиться на новой должности. Случается и так, что сотрудник выполняет все требования и уже готов к повышению, но подходящей свободной вакансии на данный момент нет. Естественно, ждать нельзя, ведь у сотрудника снижается уровень мотивации, он начинает ощущать себя обманутым. Он-то ведь требования выполнил, а обещанного повышения взамен не предоставили. Чтобы избежать возникновения подобных ситуаций, нужно создавать так называемые «переходные» должности. Например, если на данный момент нет возможности назначить сотрудника начальником отдела, то до того времени, пока не освободится должность, ему можно поработать заместителем начальника. Помимо того, что это даст возможность сохранить лояльность сотрудника, он еще и поближе познакомится с руководящей работой.

Составление карьерограмм и работа в соответствии с ними является довольно трудоемким трудом, который требует немалых затрат. Но эти затраты компенсируются с лихвой, поскольку карьерограммы дают возможность значительно сократить текучесть кадров. Таким образом, экономятся средства на поиск и адаптацию персонала.

«Стандартная» карьерограмма должна включать в себя следующие пункты: данные сотрудника, его должность, стаж работы, карьерные ориентиры и возможности, информация об обучении и аттестации, условия для повышения и те должности, на которые может претендовать сотрудник. Конечно, это еще не все пункты, в каждой компании в карьерограмму могут добавлять ту информацию, которую выберет руководство.

Обобщая все преимущества системы карьерограмм, можно сказать, что они дают высокий уровень мотивации сотрудников, стимулируют к профессиональному и карьерному росту. Кроме того, система является весьма привлекательной для сотрудников, поскольку демонстрирует прозрачность критериев отбора. Нет возможности спрятаться за спинами коллег, пока те будут выполнять чужую работу. Заслуги каждого видны руководству. К минусам можно отнести сложность разработки системы карьерограмм, а также то, что приходится менять иерархическую структуру в компании и внедрять новые, «переходные» должности.