Які найважливіші потреби для більшості співробітників вашої бухгалтерії?

Хороший керівник розбирається у потребах своїх підлеглих, для того щоб краще ними управляти і створювати більш комфортні умови. Тому хороший головний бухгалтер час від часу вимірює так званий мотиваційний профіль своїх підлеглих.

Знаєте, що це таке? Мотиваційний профіль - це поєднання найбільш і найменш значущих потреб для конкретної людини або групи людей. Склавши мотиваційний профіль, ви відповісте на наступні питання:
- Які найважливіші потреби для більшості співробітників вашої бухгалтерії;
- Які потреби необхідно задовольнити вже зараз;
- Щодо яких потреб можна розробити мотиватора в перспективі?

Існує 12 основних потреб. З їх допомогою можна дуже просто і зручно визначити мотиваційний профіль як однієї людини, так і відділу в цілому. Давайте подивимося, що ж це за 12 основних потреб.

1. Потреба у високій заробітній платі та матеріальну винагороду. Якщо у людини високий рівень цієї потреби, то він хоче мати роботу, що приносить більшу вигоду і додаткові пільги: премії і надбавки, медичну та пенсійну страховку, доплату до середнього заробітку за час лікарняного і так далі. Відповідно, якщо людина байдужа до грошей, то в нього низький показник цієї потреби.

2. Потреба в хороших умовах роботи і комфортною навколишнього оточення. Треба сказати, я ні разу не зустрічала в бухгалтерії людини, байдужого до обстановки на робочому місці. І для рядового бухгалтера, і для головбуха, як правило, дуже важливо робоче місце: у бухгалтерії має бути світло, чисто, зручно й тихо. Влітку в кабінеті повинно бути прохолодно, взимку - тепло. А комп'ютер і всі програми повинні працювати справно.

Якщо у вашого підлеглого ця потреба яскраво виражена, але не задоволена, а ви на неї не звертаєте уваги, збільшується ризик втратити цінного співробітника. Я знаю приклади, коли успішні компанії, які, до речі, платили дуже пристойні зарплати, втрачали хороших фахівців просто тому, що ті незручно сиділи.

Наприклад, робочі столи стояли на протязі й погано висвітлювалися, в кабінетах не було дзеркал, хоча колектив - жіночий, а з-за поганих крісел до вечора починала боліти спина. Вони або соромилися про це сказати, попросити купити нові крісла, настільні лампи, зробити перестановку. Або їм керівництво відмовляло. Люди сиділи-сиділи, а потім змінювали роботу.

Навпаки, гарний офіс і зручне робоче місце є досить серйозним стимулом для багатьох бухгалтерів. Я в цьому переконувалася не раз.

3. Потреба у чіткому структуруванні роботи. Що це таке? Це може бути потреба в тому, щоб точно знати, що, де і в які терміни потрібно виконати. Це може бути прагнення все чітко розпланувати на робочий день, а краще на весь тиждень. Ще це невміння працювати в ситуації швидко мінливих цілей.

Що свідчить про високі показники цієї потреби у працівника? Він хоче точно знати, що від нього вимагається, він хоче бути впевненим, що чітко виконує всі встановлені правила.

Недостатньо чіткі вказівки будуть викликати стрес у такого бухгалтера. Адже він хоче бачити світ впорядкованим, передбачуваним і контрольованим. Людей з високими показниками цієї потреби слід мотивувати встановленням чіткого порядку або наданням їм можливості встановити свій порядок.

І навпаки, у людей з низькою потребою в структуруванні роботи всякі правила та інструкції викликають роздратування і навіть стрес. Спроби регулювати і контролювати їх робочий процес можуть викликати у них запеклий опір і навіть призвести до конфлікту.
І, знову ж таки, зазвичай у працівників бухгалтерії потреба у чіткому структуруванні роботи дуже висока.

4. Потреба в соціальних контактах. Це прагнення спілкуватися з досить широким колом людей, наприклад контактувати з іншими підрозділами, працювати з контрагентами. І цей показник дуже важливий. Від того, висока потреба в контактах чи ні, залежить, що вам як керівнику потрібно доручити цьому співробітнику для його найбільшої ефективності. Чи то замкнути його на виконанні тільки власної завдання, чи то ставити його на такі проекти, які дадуть йому можливість взаємодіяти з колегами і контрагентами.

5. Потреба формувати і підтримувати довгострокові, стабільні взаємини. Ця потреба підштовхує людину включатися в невелику групу, встановлювати тісні контакти і не міняти ці контакти протягом довгого часу. І не дай бог зруйнувати цю групу і ці контакти! Для людей з високим показником потреби у стабільних взаєминах це буде жорсткою демотивацією. Таких людей краще не чіпати і залишити в тому оточенні, до якого вони звикли, яке для них - важливий мотив.

Якщо бухгалтерів, у яких яскраво виражена ця потреба, ми починаємо постійно пересаджувати з кабінету в кабінет, з відділу у відділ - для них це трагедія. У таких людей дуже багато часу йде на побудову стабільних взаємин, і вони можуть нормально працювати тільки після того, як відносини з колегами будуть встановлені і обстановка стане звичною. Проте потреба в тісних взаєминах не слід плутати з тим, наскільки добре людина ставиться до своїх колег, - одне з іншим не пов'язано.

6. Потреба в завоюванні визнання з боку інших людей. Потреба у визнанні з боку інших людей - це потреба в похвалі, і бажано - публічною. Якщо у людини ця потреба висока, його навіть грошима не так простімуліруешь, як періодичними розповідями оточуючим про його заслуги, нехай навіть якихось невеликих. Йому важливо, щоб колеги почули про його заслуги на нараді, прочитали в корпоративному журналі, побачили, як йому щось подарували в нагороду за сумлінну працю.

Це для нього буде таким сильним мотивом, що саме заради самого факту суспільного визнання він буде працювати все краще і краще.
З іншого боку, потреба у визнанні може зробити людину залежною від схвалення оточуючих. Високі показники цієї потреби служать індикатором значною невпевненості в собі. У такої людини, швидше за все, труднощі з прийняттям самостійних рішень.

7. Потреба ставити для себе складні цілі і досягати їх.

Переважною рисою людей з такою мотивацією є бажання все робити самому. Вони можуть добровільно викликатися працювати більше, ніж належить, і будуть чесно викладатися на роботі. Але перш ніж приступити до виконання завдання, вони повинні переконатися в тому, що поставлена мета піддається вимірюванню, оцінці.

Вони інстинктивно будуть уникати діяльності, пов'язаної з невизначеністю, де важко або неможливо виміряти внесок і досягнення. Мотивація подібних працівників полягає у чіткому визначенні мети та формуванні повної відданості їй. Велике значення має підготовка умов для концентрації їх енергії.

Ставити для себе складні цілі і досягати їх - це потреба амбітних людей. Їм це потрібно для того, щоб довести собі або іншим, що цю складну задачу вони вирішити можуть. Розуміти, хто з твоїх підлеглих готовий до виклику постійно, а хто - ні, дуже важливо. Хтось звик працювати в певному, розміреному ритмі і вирішувати стандартні завдання, а кому-то постійно потрібен драйв.

8. Потреба у впливовості і влади виражається в прагненні керувати іншими, в прагненні до конкуренції, але з гарантованою перемогою. Люди, які намагаються впливати, майже завжди стикаються з опором інших людей. Тому взаємини в колективі можуть стати неприязними і особливо проблематичними, якщо у працівника, який виявляє владність, відсутні такт, дипломатичність, толерантність, іншими словами, все те, що прийнято позначати поняттям "соціальний інтелект".

Мотивація таких людей полягає у наданні можливості конструктивно впливати на інших для досягнення організаційних цілей. Причому навчання прийнятним методам впливу і прийомам реалізації влади, що включає практичне тренування, має становити важливу частину їх мотивації.

Якщо ж потреба у впливовості і влади висока у рядового підлеглого, який за своїми професійними якостями не тягне ні на заступника, ні на керівника навіть невеликого підрозділу, то нічого хорошого в такої потреби немає. І велика вірогідність того, що рано чи пізно від такої людини вам доведеться позбутися.

9. Потреба в різноманітності і перервах вказує на тенденцію завжди перебувати в стані готовності до дій. Таким людям потрібна постійна можливість перемикатися на щось нове. Однак енергійно взявшись за справу, вони незабаром починають відчувати нудьгу. Вони можуть майже несвідомо ухилятися від планування своєї діяльності. Це люди, яким треба постійно доручати нові, нестандартні задачі.

Завдання ж керівника полягає в тому, щоб постійно стимулювати такого працівника на виконання завдання, на завершення початого. Якщо така потреба є у пересічного бухгалтера - це проблема. Бо зазвичай він повинен виконувати досить рутинні операції: створив первинний документ, врахував його, відзвітувався. А його постійно буде тягнути на подвиги. Вам це потрібно? Навряд чи. Тому ця потреба у бухгалтера повинна бути мінімальна.

10. Потреба бути креативним свідчить про можливу допитливості розуму, про професійний цікавості і нетривіальність мислення. Хоча ідеї, які вносить така людина, не обов'язково будуть правильними і прийнятними. При коректному управлінні такі люди дуже добрі для будь-якої організації. Але їх креативність повинна бути сфокусована на завданнях бізнесу. У бухгалтерії потреба в креативі корисна при обговоренні нестандартних, проблемних питань або коли потрібно новий погляд на звичайні речі.

11. Потреба у самовдосконаленні. Люди, що мають високу потребу в цьому, оцінюють свою роботу з позиції можливості персонального професійного зростання. Ця потреба підштовхує їх до самостійності, яка у своєму крайньому вираженні може перетворюватися на бажання ні від кого не залежати. Мотивація працівників з такими прагненнями вимагає від керівника вміння співвідносити те, до чого вони прагнуть, з тим, що необхідно організації. Щоб мотивувати таких працівників, слід створювати ситуації, які задовольняли б їх актуальну потребу: періодично направляти на курси, семінари, залучати до навчання, до виконання завдань, що вимагають саморозвитку.

12. Потреба в цікавій, суспільно корисної праці має велику важливість. Тому що тут є широкі можливості для мотивації. Природно, думки про те, що корисно, а що цікаво, дуже різні, і призначення керівника полягає в організації діяльності такого "зацікавленої" працівника таким чином, щоб він міг сприймати її як цікаву і корисну, інакше інші мотиваційні чинники діють не на повну силу . Потрібно з'ясувати, що вкладає конкретний працівник в поняття "цікава і корисна робота".

Щоб посилити сприйняття корисності роботи, доцільно деякі завдання роз'яснювати виконавцям більш широко, щоб було очевидно: їхня конкретна робота займає певне становище і має певний сенс.
Вимірюються ці 12 потреб досить простим тестом, на який піде максимум 15 хвилин (тест та аналіз його результатів ви знайдете в звіті про семінар "Особиста ефективність бухгалтера").