Плинність кадрів: як утримувати співробітників, розвиваючи їх потенціал

Найчастіше цілеспрямовані професіонали своєї справи, працюючи в компанії, прагнуть до саморозвитку та кар'єрного зростання. Що повинен зробити керівник бізнесу, щоб створити для таких співробітників всі необхідні умови? Як зберегти й примножити таланти працівників і як можна забезпечити можливості для їх професійного зростання всередині компанії?

Ротація кадрів в компанії може бути спланованою або стихійної. Якщо перша сприяє розвитку й підвищенню кваліфікації співробітників, то друга призводить до марного витрачання коштів і може відбитися на репутації. Втрати від плинності кадрів на робочому місці складаються з витрат, пов'язаних з оформленням, прийняттям на посаду, навчанням і адаптацією працівника. Завдання керівництва – зберігати ротацію кадрів на рівні, що сприяє розвитку компанії.

Чи завжди плинність кадрів – «мінус»?

Спільнота HR-професіоналів SHRM (Товариство з управління людськими ресурсами, Великобританія), підрахувала, що вартість заміни співробітників нижчого рівня (залучення кандидатів, організація співбесід, оформлення та навчання працівників) досягає 30-50% від їхнього річного окладу. Ще дорожче компаніям обходиться зміна співробітників середньої та вищої ланки – від 150% від річного окладу до 400% для топ-менеджерів.

Планові витрати на обслуговування плинності персоналу значно нижчі, їх можна визначити на основі середніх показників по галузі. Для робочих місць цей показник становить від 7 до 12% від річного фонду оплати праці. Нормальною вважається природна плинність кадрів в межах 3-5% в рік. Вона носить позитивний характер, так як сприяє оновленню колективу й допомагає привнести в роботу нові креативні ідеї.

Незалежно від конкретних показників, при високій плинності кадрів необхідно звернути увагу на загальні для всіх сфер бізнесу та виробництва критерії. Утримання співробітників в компанії залежить від декількох показників:

створення комфортних умов праці, обладнання робочого місця;
гідний/конкурентний по галузі рівень доходу;
можливість навчання та підвищення кваліфікації;
перспективи розвитку всередині компанії;
ймовірність успішного застосування професійних навичок і знань на своєму робочому місці.

Про заробітки й заохочення

Перші два показники комфортності праці включають такі аспекти, як правовий (офіційне оформлення, «біла» зарплата), дотримання норм безпеки праці, конкурентоспроможний рівень винагороди працівників, «соціальний пакет», хороші пільги, близькість і доступність робочого місця від місця проживання.

Однак на підприємстві не завжди достатньо вільних активів для того, щоб одномоментно підвищити виплати всім співробітникам. Заохочення окремих працівників може викликати невдоволення в колективі. Логічний і виправдовує себе на практиці крок – зробити систему нарахування оплати прозорою та зрозумілою для людей. Усвідомленість знижує невдоволення і підвищує згуртованість колективу в прагненні домогтися кращих показників у роботі.

Підвищення нематеріальної зацікавленості

Політика утримання співробітників багато в чому залежить від того, на якій позиції в компанії вони перебувають і як важко зайняті: робочий персонал, кваліфіковані кадри, офісні співробітники, лінійний і середній управлінський персонал, керівники та топ-менеджери. Далеко не завжди рівень доходу є для людини визначальним фактором при виборі місця роботи.

При достатньому рівні доходу через деякий час людину починає турбувати відсутність зростання і помітних змін. Відбувається зниження мотивації, падає якість виконання роботи. В такому випадку важливі інші види заохочення: навчання і можливість для реалізації особистого потенціалу. Професійний та особистісний розвиток дає людям відчуття власної значущості та позитивно впливає на результати їх роботи.

Горизонтальна ротація

Неможливо, наприклад, всіх працівників конвеєра підвищити до бригадирів або перевести в начальники цеху. У такому випадку варто використовувати горизонтальні переміщення всередині компанії. Зміна кола обов'язків дозволяє людям розширити компетенції, краще зрозуміти виробничі процеси, продемонструвати свої «приховані» можливості, а компанії – утримувати співробітників, націлених на розвиток.

Ротація кадрів для самого підприємства допомагає виявити перспективних управлінців в середовищі пересічних працівників, підготувати керівників, які знають специфіку кожного структурного підрозділу, удосконалювати виробничі процеси, забезпечувати універсальність і взаємозамінність трудових резервів. Вона забезпечує економію коштів при раптовому захворюванні персоналу, відхід у відпустки або відгули. На тимчасово місце, яке звільнилося, можна не запрошувати нового працівника, а замінити його тим, хто має розширену кваліфікацію і готовий до виконання суміжних обов'язків або шукає підробіток.

Але варто зазначити, що при ротації важливо правильно оцінити можливості співробітника на новій ділянці, щоб максимально передбачити його успішну адаптацію при переході. Якщо працівник не буде справлятися з новими функціями, швидше за все, він не захоче повертатися, і це призведе до звільнення.

Гейміфікація праці

Ще один спосіб підвищити зацікавленість працівника, який відчуває спрагу нових відчуттів і втомленої від монотонної праці, – гейміфікація. При виконанні плану або при досягненні певного рівня ведуться командні змагання. Цей спосіб підсилює корпоративну культуру, підвищує згуртованість, допомагає працівникам краще познайомитися з суміжними областями виробництва. Система заохочення може бути негрошовою: подарунки, квитки, пільги.

Якщо працівник відчуває себе ізольовано, виникає невдоволеність і прагнення до зміни обстановки та місця роботи. Тому так важливо зміцнювати командний дух і вселяти розуміння про цінності компанії, що лежать поза матеріальних інтересів. Для досягнення успіху в цьому напрямку необхідно інформувати людей про місце кожного в структурі, стандартах ефективної роботи й внесок в загальний результат. Важливо встановити надійний зв'язок з керівництвом, який допоможе швидко виявляти й вирішувати нагальні проблеми.

Навчання і особистісний ріст

Говорячи про ефективність, необхідно врахувати наявність можливості для навчання персоналу. Якщо люди при влаштуванні на роботу не отримують належного навчання або відчувають, що не справляються з покладеними на них обов'язками без додаткового підвищення кваліфікації, то плинність кадрів зростає, а ефективність роботи падає. Поліпшити ситуацію допомагають серії тренінгів та навчальних програм відриву від виробництва.

Навчання покращує результати роботи і дає людям впевненість у власній ефективності. Співробітники розширюють область своїх компетенцій, що відкриває можливості для уніфікації праці та забезпечення взаємозамінності кадрів у разі виробничої необхідності. Для самого працівника навчання – шанс проявити свої можливості та створити базу для розвитку кар'єри.

Кар'єрні перспективи

Перспективи розвитку кар'єри – одні з найпотужніших стимулів для утримання співробітників, однак цей інструмент вимагає усвідомленого застосування. Завищені кар'єрні очікування можуть призвести до втрати мотивації в тому випадку, якщо вони не задовольняються, а також до безсистемної зміни робочих місць. У підсумку це не приносить користі ні самому працівнику, ні компанії.

Розвиток кар'єри має бути обдуманим і спланованим. Якщо вакансія є в наявності, можна запропонувати співробітникові підвищення. У тому випадку, коли вільні місця відсутні, раціонально буде передати перспективному працівникові більший проект, розширити сферу його повноважень або забезпечити «номінальне підвищення» – посаду старшого співробітника при незначному збільшенні винагороди та обов'язків.

https://hrliga.com/