Як вижити українському ринку праці: 5 невтішних підсумків року та прогнозів

1. Ринок кандидатів продовжує скорочуватися
Прогнози демографів про щорічний «мінус» населення, схоже, продовжують збуватися. За десять місяців поточного року Україна втратила 164 тис. населення і має всі шанси піти в заплановані мінус 190 тис. І це тільки арифметичний мінус смертності та народжуваності. Крім цієї арифметики, є ще один сумний факт – за рік на постійне місце проживання за кордон виїхали 600 тис. людей. У довгостроковій перспективі для України це означає мільйонні втрати її громадян, в тому числі й трудового потенціалу.
2. Кандидати стають все більш зрілими
Як то кажуть, «ейджизм недоречний». Незважаючи на те, що вік кандидатів 55+, за результатами опитувань, вважає недоліком більшість роботодавців, життя змушує їх знімати «рожеві окуляри». Середній вік киян, який вважається молодіжним містом, становить 39,4 роки, середній вік харків'ян перевалив за 40 років, а по інших містах ситуація ще сумніша. Що стосується сільського населення – як правило, в областях населення на рік-два доросліше міст, так що і тут ресурс невеликий.
Якщо взяти глобально демографічну ситуацію в Україні, у наших роботодавців щодо теперішнього кадрового потенціалу є дві стратегії. Або вплутатися в нерівний бій за молоде покоління, якого з року в рік стає менше – в найближчі 5 років ми стрімко попливли в демографічну «яму», з якої так і не виберемося в відчутному майбутньому (якщо порівнювати середньорічну народжуваність в 21 столітті й дев'яностих роках минулого століття). Або розвернутися до горезвісних 45+, яких поки ще досить на українських просторах. Як свідчить аналітика Bloomberg, за останні роки саме здобувачі 65+ по приросту трудового потенціалу «затягнули за пояс» молодших здобувачів.
3. Кандидати їдуть
Більш-менш крихка рівновага на ринку трудової міграції загрожує порушитися. Беззастережне лідерство польських вакансій потихеньку поступається триєдності лідерства польсько-чесько-німецьких вакансій. При цьому і Чехія, і Німеччина активізували свої зусилля із залучення українських трудових мігрантів.
Якщо Чехія подвоїла квоту для наших працівників, то в Німеччині мають намір і зовсім переглянути порядок залучення на роботу громадян країн-нечленів ЄС. Ціна питання – 2 млн робочих місць щорічно. Із зарплатою в 3 300 євро проти вдесятеро меншої зарплати в українських роботодавців.
При цьому 90% невеликих німецьких компаній-роботодавців визнають, що зазнають труднощів із залученням персоналу, а 70% вказують, що ці проблеми тягнуть за собою складності у веденні бізнесу. Тому Бундестаг буде переглядати політику роботи з трудовими мігрантами, можливо, послабивши її за прикладом Польщі.
Польські роботодавці теж не сидять склавши руки. Крім 3 мільярдів злотих на довгострокову програму залучення і утримання іноземних працівників, польські роботодавці поступово підвищують погодинну оплату праці, оплачують житло й харчування, розвивають соціальну систему, допомагають у вивченні польської мови, підвищення кваліфікації і готові ще на багато чого, щоб утримати у себе українських трудових мігрантів.
Наприклад, приймати у себе українських студентів не тільки вузів, але і ліцеїв, оплачувати їх проживання і навчання, надавати їм двоїсте навчання за найсучаснішими методиками, щоб на батьківщину захотіли повернутися всього 7% з тих 80 000, що вже навчаються за кордоном. Тим більше, що Польща готова приймати студентів з опікунами (членами сім'ї) і дає їм можливість підробітку без сплати податків.
І якщо поки досить великий відсоток трудових мігрантів готові тільки на короткострокові контакти із зарубіжними роботодавцями, чи не стануть такі зміни «останньою краплею», яка мотивує їх на переїзд не тільки з фінансовими цілями, а й заради стабільності? Відповідь на це питання нас чекає вже в наступному році.
4. Кандидати розчаровуються
Для деяких вакансій зменшується кількість відгуків через вказівку роботодавця. Коли вакансія анонімна – на неї відгукується більша кількість кандидатів. За даними опитування, 93% учасників найбільше в іміджі роботодавця цінують фінансову сумлінність в питаннях оплати праці.
Ціна питання – заборгованість українських роботодавців перед своїми співробітниками. У цьому році вона склала 2,73 млрд грн, з них 1,5 млрд – це частка економічно активних підприємств. Судячи з наведених цифр, персонал таким компаніям важливий не настільки, щоб платити їм вчасно зарплату. Можливо, саме тому держава вводить законодавчі акти, що дозволяють працівникам не ходити на роботу, якщо у підприємства перед ним існує заборгованість із зарплати.
Крім «фінансових ігор» з співробітниками, деяких роботодавців відрізняють некомпетентний управлінський персонал, недружня корпоративна культура й організаційний хаос. Ці фактори також негативно впливають на репутацію компанії як роботодавця і, відповідно, на швидкість і якість підбору.
5. Потенційні кандидати не бачать перспективи
Більшість роботодавців працює з ринком праці в парадигмі «тут і зараз». Мало хто наважується вступити в нерівний бій з Міністерством освіти, щоб бути учасниками навчального процесу, залучатися до студентської аудиторії.
І мало хто готовий займатися профорієнтацією школярів, працюючи на стратегічну перспективу. Схоже, роботодавці просто не розуміють, що їхнє «мовчання ягнят» обертається проти них же. Чому? Давайте розберемо весь логічний ланцюжок. Школярі в більшості своїй погано орієнтуються на ринку праці й найчастіше вибір професії за них роблять їхні батьки. У батьків картинка ринку праці має свої нюанси – свої «сліпі плями» в тих сферах, про які вони не знають, свої помилки й перекоси. Наприклад, що виробництво – доля маргіналів і людей другого сорту. Що юрист-міжнародник – предмет мрій будь-якого роботодавця, навіть з дипломом регіонального педінституту тощо. Саме через ці «рожеві окуляри» майбутні абітурієнти та їхні батьки обирають професію. Якщо немає конкретного прикладу, розуміння, що зараз відбувається на ринку праці та які перспективи є і будуть далі – ця цільова аудиторія піде вчитися «наосліп».
Для роботодавців це означає втрачені 6 років у тих кандидатів, які навчалися заради тата-мами на еколога-туриста-менеджера-психолога, а тепер ще рік шукають роботу за профілем. Це означає необхідність до- або перенавчання (час, витрати, плинність). Це неприємна необхідність мотивувати кандидатів спуститися з небес на землю, впевнених, що їхній, наприклад, диплом юриста, враховуючи вартість навчання, на ринку праці цінується. І розуміння того, що розумні діти, незадоволені якістю нашої системи навчання, поїдуть вчитися за кордон, де знайдуть роботу й більш привабливу професійну перспективу.
Така ситуація на ринку праці. Якщо ми продовжимо сумувати, не залучаючись і не намагаючись щось змінити, цей прогноз стане діагнозом, а потім і реальністю. Не все вдасться зробити «прямо зараз». Але якщо не робити нічого, нічого і вийде. У 2017 році зазор між очікуваною і пропонованою зарплатами становив 18%, в 2018 році він зменшився до 13%. Це означає, що і з іншими несприятливими факторами можна і потрібно боротися.
https://prohr.rabota.ua/