Методика співбесіди при прийомі на роботу

Зовнішній вигляд

Ви маєте повне право очікувати, що кандидат, який з'явився на співбесіду, буде виглядати охайним і добре доглянутим. Це вказує на притаманне йому почуття власної гідності і дає підставу припустити, що його робота буде відрізнятися такий же акуратністю.

Якщо він приходить на співбесіду в «непрезентабельному» вигляді, будьте впевнені, що він буде виглядати не краще, коли з'явиться на роботу. І навпаки, тільки та обставина, що він прийшов на співбесіду одягнений, як комівояжер фірми IBM, ще не повинно наводити вас на думку, що саме так він буде завжди виглядати на роботі.

Інтелект і освіта

Підберіть людини до місця. Якщо ви призначите висококваліфікованих фахівців на нижчі посади, у вас з'явиться маса незадоволених співробітників і виникне плинність кадрів.

І навпаки, не призначайте малокваліфікованих людей на посади, де, незважаючи на всі їхні кращі сторони, справитися з обов'язками ніхто з них не зможе. Ви лише підведете їх і себе. Книжкові знання рідко прямо застосовні на роботі, хоча можуть вселити кандидату ілюзорну віру у власні можливості. Розсудливість і бажання вчитися завжди представляють велику цінність, ніж академічна освіта.

Наведення довідок

В останні роки основним методом отримання інформації від третіх осіб було наведення довідок. Зазвичай воно йде за анкетуванням. В анкеті кандидата просять вказати кілька близько знають його осіб, які можуть підтвердити повідомлені відомості і додатково охарактеризувати його як працівника.

Одночасно фірма обумовлює своє право на незалежний збір відомостей, необхідних для прийняття рішень про найм. Іноді запитується інформація про колег, приятелів, старших товаришів, родичів, вчителів, які могли б охарактеризувати звернулася за роботою.

Переважають дві форми збору відомостей: письмовий запит і встановлення контакту з представником колишнього наймача по телефону. Якщо кандидат претендує на управлінську посаду, кадрові служби цікавляться стилем його керівництва, ставленням до нового, умінням працювати з людьми, ставленням до прийняття на себе відповідальності за рішення.

У частині перевірки фактичних відомостей фахівців кадрової служби найчастіше цікавить рівень оплати на колишньому місці роботи, розмір преміювання; обсяг і якість виконуваної роботи, відомості про трудову дисципліну і кількості пропущених робочих днів (у тому числі через хворобу), здоров'я працівника, причини звільнення.

Перевірка відгуків та рекомендацій

Щоб рекомендаційний лист виявилося корисним, воно повинно відповідати певним умовам. Автор повинен бути достатньо компетентним, щоб оцінити рівень продуктивності та якість роботи заявника.

Якщо заявник сам отримує відгук у свої руки для передачі за місцем запиту - відповідність істині не гарантовано: багато людей не захочуть писати своє справжнє думку про заявника, оскільки останній може прочитати його. У результаті автори подібних листів або зосереджуються на недоліках заявника, або перебільшують його хороші риси.

Щоб підвищити ефективність рекомендаційних листів як інструмент відбору, необхідні листи тільки щодо тих видів робіт, які мають бути заявнику.

Спеціальне журі організації роботодавця, знайоме зі специфікою даної роботи, викладає ці особливі вимоги в порядку їх значимості. Потім надсилається запит на рекомендаційний лист, в якому колишнього роботодавця просять оцінити заявника. Також здійснюється додаткова перевірка за телефоном (особливо за останнім місцем роботи, здобуття освіти).

Перевірка відгуків як завершальний етап обгрунтування рішення про вибір кандидата.

Ще під час основного співбесіди не забудьте заручитися згодою кандидата на перевірку рекомендацій. Якщо, перш ніж звертатися до зазначених в резюме або на співбесіді рекомендують, ви передзвоніть кандидату, то не тільки виявите увагу до нього і будете діяти у відповідності з етичними нормами, але і заощадите час. Цілком можливо, що за минулий період плани кандидата змінилися або змінилися адреси та телефони рекомендувачів.

Що слід враховувати при перевірці рекомендацій? Звичайною формою їх перевірки є телефонна розмова. Під час телефонної розмови можна отримати більш повні і докладні відомості. Ми не радимо запитувати письмові відгуки, оскільки до них ставляться з більшою обережністю, і ви можете або взагалі не отримати відповіді, або отримати формальну відписку. Під час розмови по телефону людина відчуває себе більш вільним і може виявитися відвертіше.

Необхідно підготуватися до розмови, визначивши, що саме ви збираєтеся уточнити і перевірити. Складіть список питань. Якщо ви все-таки вирішили послати письмовий запит, вкладіть в конверт список питань, відповіді на які хочете отримати (краще у вигляді бланка-опитувальника), та конверт із маркою і вашим адресою.

Як побудувати розмову з кандидатом, якого ви вибрали

Отже, процес вибору завершений. Ви визначили того з кандидатів, кому запропонуйте роботу. Добре, якщо у вас в запасі залишаються ще один-два кандидати, які вас теж в основному влаштовують. Досвід показує, що не так уже й рідко кандидата, який виявляв зацікавленість у вашому реченні, з тих чи інших причин не вдається прийняти на роботу.

Повідомлення кандидату про те, що фірма зупинила на ньому свій вибір, зазвичай робиться по телефону. Не забудьте, що якщо ви телефонуєте на роботу, то обговорювати це питання вашому співрозмовнику може бути в даний момент незручно. Неодмінно почніть з питання, чи має він часом і чи зручно йому обговорювати з вами це питання.

Якщо ви зателефонуєте і скажете, що пропонуєте йому зайняти це місце у вашій фірмі, то, цілком імовірно, почуєте стандартну подяку і прохання відкласти рішення на деякий час для обдумування пропозиції. У кандидата можуть бути різні причини для цього, наприклад, він може очікувати відповіді з іншої фірми, яка здається йому більш привабливою. Він може просто «набивати» собі ціну. Але в будь-якому випадку таке завершення розмови абсолютно не вигідно вам.

Краще зателефонувати і почати з питання, чи зберіг ваш співрозмовник інтерес до посади, з приводу якої до вас звертався, - як правило, на це завжди слід позитивну відповідь. Уточніть, чи не виникли у нього за цей час якісь питання. Їх обговорення може бути доцільним відкласти до особистої зустрічі і обговорити після того, як кандидат ознайомиться з запропонованим контрактом.

Можливо, він знайде в тексті контракту відповіді на свої питання, а можливо, навпаки, з'являться нові. Тепер можна переходити до своєї пропозиції. Таким чином, сценарій розмови сам приведе до зручного для вас невідкладного вирішення.

Отримавши усне підтвердження, доцільно передати кандидату два примірники контракту. З моменту повернення вам підписаного кандидатом контракту він вважається фактично прийнятим на роботу. Але це не виключає необхідності завершити формальності з прийому співробітника випуском наказу.

Оскільки наша пошта поки ще недостатньо надійна, замість зазвичай рекомендованої іноземними посібниками відсилання контракту поштою розумніше організувати особисту зустріч або використовувати кур'єра (якщо він у вас є).

Якщо під час співбесіди не вдалося обговорити чи достатньо прояснити якісь питання, наприклад, про умови оплати та інших заохочення, то це питання треба обговорити додатково при укладанні контракту.

Основні помилки при прийомі на роботу

1. Якості, необхідні для роботи, не визначені чітко.

2. Повторні інтерв'ю з однаковими питаннями.

3. Помилкове тлумачення даних кандидата. З правильного шляху відводять гіпотетичні питання типу «що було б, якби ...». Керівники «закохуються» в людину, яка вміє «розказувати красиву байку». Інтерв'юери стають жертвами психологічної проекції. У діях інших вони вбачають мотиви, насправді належать їм самим.

4. Оцінка під впливом упереджень. Керівник, який недолюблює довговолосих, любить привабливих жінок або має власну думку про «типовому інженера», може усвідомлювати або не усвідомлювати свої упередження. Але вони більшою чи меншою мірою забарвлюють особисті рішення.

5. Гало-ефект. Сила чи слабкість сигналу про одні якостях часто розглядається як сила або слабість сигналу про інших. Красномовство не свідчить про видатних здібностях, так само як його відсутність не дає підстав для недовіри.

6. Необдумані рішення. Керівник може фактично прийняти рішення, глянувши мигцем на заяву про прийом, кинувши погляд на обличчя кандидата, потиснувши йому руку. Інтерв'ю, таким чином, стає формальністю. Інформація, подкрепляющая первісну оцінку, засвоюється, а дані, що суперечать їй, відсіваються.

7. Зайва чутливість до негативних факторів. Гіпертрофована чутливість до ознак негативних характеристик.

8. Зайве високу довіру до інтерв'ю. Недостатня довіра до інших методів збору інформації (наприклад, тестів).

9. Відсутність системи відбору. Багато часу витрачається на опитування некваліфікованих людей. Відсутність системи означає, що деякі дані контролюються, інші ні, одних кандидатів тестують, інших - ні.

10. Відсутність системи прийняття рішень. Керівники занадто часто порівнюють свої враження стихійно, не систематизуючи висновки.

11. Велика поспіх. Прагнення заповнити робоче місце без зволікання.

12. Відносні оцінки замість абсолютних. Рішення часто приймаються у вигляді відносної відповідності кандидатів, що знаходяться під рукою, а не з точки зору істинних вимог до кандидата на цю посаду. Після проведення інтерв'ю з декількома незадовільними кандидатами середній видається найкращим.