Мистецтво співбесіди: поради кадровику

Уміння створити довірливу атмосферу, яка має допомогти кандидату подолати скутість і напругу, вибрати найбільш підходящу (в даному випадку) форму співбесіди, моделювання ситуації, що дозволяють розкрити різні сторони особистості та оцінити професійний рівень кандидата, приходить з практикою.

- Питання слід чітко і ясно сформулювати. Кандидат повинен зосередити свою увагу і зусилля на відповідях на ваші запитання, а не на розшифровці самих питань. Використовуйте прості і зрозумілі слова. Не ставте по декілька питань «на одному диханні». Питання доцільно згрупувати за темами, плавно переходячи від однієї до іншої. Іноді варто підкреслити це: «Тепер, коли ми з'ясували питання, пов'язані з вашою освітою, поговоримо про досвід роботи». Не давайте бесіді збиватися з заданого вами курсу. Якщо відповідь співрозмовника відвів убік від суті питання, перепитаєте його: «Вибачте, я мав на увазі ...». 
Зробіть так, щоб кандидат говорив більше, ніж ви самі. Пам'ятайте, що це ви інтервьюіруете його, а не він вас. Кмітливий кандидат може розговорити вас так, що залишиться найсприятливіше враження про нього, хоча ви слухали самого себе.
Зверніть увагу на питання, які він ставить вам.
«Золоте правило» інтерв'юера: 20 відсотків часу задавати питання і 80 - слухати.
Сприймайте кандидата всіма почуттями. Безсловесний контакт не менш важливий, ніж словесний. Зверніть увагу на міміку кандидата, жестикуляцію, пози, вираз очей.
Часто важливу інформацію дають відповіді з областей, досить віддалених від безпосереднього предмета розмови. Наприклад, той, хто захоплюється польотами на дельтаплані, по суті, дає вам зрозуміти, що любить ризикувати. Якщо він сам побудував будинок, значить, він наполегливий і може багато що зробити сам.

Побудова питань

Хороший інтерв'юер, щоб витягнути максимум достовірної інформації, користується широкою палітрою питань, різних як за змістом, так і за формою. Що ж це за питання?

1. Питання, що потребують розгорнутих відповідей (такі питання переважні, оскільки змушують кандидата краще «розкриватися», наприклад: «Наскільки добре вам вдається працювати в умовах сильного тиску?").

2. Питання, які передбачають однозначні відповіді (наприклад: «Ви готові приступити до роботи з середи?» Чи коли уточнюєте: «Ви пропрацювали в АТ«Перспектива» 2 роки?"). 

3. Питання, що мають на меті більш реально оцінити відповіді на попередні питання («А чи були у вас ситуації, в яких усе складалося не так вдало?").

4. Питання, що ілюструють розповідь про стиль поведінки («Розкажіть про те, як ви займалися ...» або «Наведіть приклад того, як ...»).

5. Якщо вас щось насторожило, то запитайте: «Чи доводилося вам і в інших випадках вести себе подібним чином?».

6. Щоб направляти бесіду, можна скористатися кінцівкою «не так?» (Наприклад: «Оскільки часу у нас мало, мені здається, варто перейти до наступного кола питань, чи не так?").

7. Дзеркальні питання, коли затвердження кандидата ви повторюєте у питальній формі і витримуєте паузу (наприклад, якщо кандидат сказав, що він комунікабельний, дзеркальне питання такий: «Ви комунікабельні ?..»).

8. Питання, що потребують вибору та його обгрунтування (наприклад: «Хотілося б знати, що ви віддасте перевагу, якщо ...?»).

9. Пропонується ситуація, і ви питаєте думку співрозмовника (наприклад: «Мені завжди здавалося, що обслуговувати клієнта слід тільки після того, як він оплатив рахунок, а як видумаєте?").

10. Навідні питання («Ми вважаємо, що клієнт завжди правий, а що ви думаєте з цього приводу?").

11. Серії питань, щоб зосередити увагу на різних аспектах ситуації (наприклад: «Чи можете ви працювати в авральному режимі?», «Розкажіть про ситуації, коли вам доводилося це робити», «Чи важко було вкластися в термін?», «Як виникла критична ситуація? »,« Із чиєї вини? »,« Що ви робили? »і т. д.). Видавши всю серію питань «однією обоймою», ви можете перевірити, чи здатний кандидат швидко сприймати інформацію та приймати рішення в стресовому режимі.

12. Питання, розвиваючі попередню відповідь («Розкажіть про це докладніше», «Наведіть приклад», «Це цікаво», «Чого вас це навчило?").

Що варто з'ясувати

- Чому кандидат все-таки залишив колишню роботу; чи не були порушені кандидатом умови договору? 
- Реальна причина, по якій він хоче отримати дану роботу. 
- Старанний кандидат або ледачий? 
- Чи володіє кандидат швидкою реакцією? 
- Чи відкритий кандидат для сприйняття нового чи він упертий і схильний до догматизму? 
- Спостережливий чи кандидат? 
- Чи ініціативний кандидат чи має потребу в тому, щоб йому давали розпорядження? 
- Наскільки кандидат скрупулезен в роботі (і повільний у виконанні), або він швидкий, але недбалий? 

На що варто звернути увагу

Кандидат змінив багато місць роботи. Більше, ніж одне місце роботи на рік, - сигнал тривоги. Слід віддати перевагу тому, хто пропрацював на кожному місці не менше ніж 2-3 роки. 
Барвисті опису власних досягнень. Спробуйте переконатися в ході співбесіди, що це не явні перебільшення.
Туман сформульовані назви посад. Розпитайте, які були реальні службові обов'язки на кожному місці роботи. Не слід вважати, що певна посада в іншій фірмі означає те ж, що у вашій.
Пам'ятайте, що для деяких посад попередній досвід не обов'язковий і може виявитися навіть недоліком даного кандидата, якщо ви припускаєте навчити його працювати відповідно до ваших вимог.

Джерело Центр дистанционного образования «Элитариум»

За матеріалами hitjob.com.ua