Плинність кадрів: що втрачає компанія разом зі звільненням фахівців?

Часта зміна персоналу - це занадто дороге задоволення. Насправді плинність кадрів можна попередити ще на етапі первинного відбору кандидатів. Як ще до співбесіди можна вирішити - чи підходить ця людина на посаду?
Чи думали ви про те, як дорого може коштувати компанії плинінсть кадрів? Співтовариство з управління людськими ресурсами (SHRM), що є найбільшим співтовариством HR-професіоналів у світі, порахували ці витрати. Експерти з'ясували, що вартість заміни співробітників нижчого рівня (пошук кандидатів, проведення співбесід, прийом на роботу, навчання, робота над підвищенням продуктивності) складає 30-50% від їх річного окладу. Заміна співробітників середньої ланки - 150% від їх річного окладу, а для топ-менеджменту йдеться вже про 400%!
Таким чином, роботу HR-відділу можна оцінити в тих самих еквівалентах, що і роботу фінансового або маркетингового департаментів. Саме від рекрутингу залежить кінцевий прибуток компанії, становлення корпоративної культури йуспіх бізнесу в цілому.

Деякі наслідки плинності кадрів
Зменшення/втрати продуктивності: співробітники, які, крім виконання своєї роботи, змушені взяти на себе обов'язки працівника, який залишив компанію, як правило, демонструють низькі результати працездатності, пов'язані зі стресом, потоком нової інформації, втратою часу на знайомства з новими клієнтами тощо.
Загальний моральний настрій співробітників: ті, хто залишився на колишньому робочому місці, мимоволі, цікавляться новим місцем роботи колишнього колеги (який пішов або на кращі умов роботи, або на більш цікаві проекти), намагаються уявити себе на його місці і спроектувати ситуацію свого власного звільнення. Психологічно така ситуація завдає шкоди компанії.
Ціна помилок: з приходом людини на нову роботу, в новий колектив, до нових клієнтів помилки є неминучими - починаючи від натискання неправильної кнопки до невідповідного або незвичного формулювання щодо продукту. А роботодавцю не залишається нічого, окрім як розплачуватися за ці помилки.
Репутація бренду: на жаль, відбувається часто так, що співробітник, який залишив компанію, починає невтішно відгукуватися про свого колишнього роботодавця. Висновок один: треба вміти правильно розлучатися та підтримувати зв'язок з колишнім співробітником. Репутаційний менеджмент від цього значно виграє.
Зазначимо, що, враховуючи загальну динаміку ринку праці, знайти відповідного співробітника цілком реально, хоч і нешвидко, але в нього все одно доведеться вкласти час, кошти та зусилля на первинному етапі. Звичайно, згодом у співробітника буде шанс відпрацювати всі, в нього вкладене,.. якщо він не піде після випробувального терміну.

Відбір «якісного» кандидата на етапі первинного відбору - завдання № 1
Природно, причини, що призводять до підвищеної плинності кадрів, виникають під час робочого процесу:
· невдоволення заробітною платою,
· невідповідність виконуваної роботи та рівня посади,
· графік роботи,
· проблеми контакту керівництва та колективу,
· відсутність соціального пакету,
· відсутність кар'єрного зростання та навіть розташування офісу.
Тому HR-служба компанії повинна ретельно стежити за настроями співробітників і працювати над виявленням проблем.
Але в кожному разі перемогти плинність кадрів, напевно, неможливо без індивідуального підходу до кожного співробітника компанії. Людина, віддаючи половину свого життя роботі, сподівається натомість отримати задоволення своїх бажань і потреб, але у кожного вони різні.
З боку роботодавця цілком можливо проводити регулярні зустрічі-бесіди зі співробітниками, щоб зрозуміти якомога раніше, що виникає невдоволення, або впевнитися, що нинішні умови роботи все ще прийнятні для співробітників. Розумний менеджер - це той, хто знає підхід до своїх співробітниками і може заздалегідь передбачити та запобігти причини, які можуть спонукати їх до звільнення.

e-xecutive.ru

За матеріалами hitjob.com.ua