Стратегія працевлаштування для молодих спеціалістів

Сьогодні не рідко можна спостерігати, коли молоді люди, вчорашні студенти працевлаштовуються на серйозну посаду в велику компанію, незважаючи на брак досвіду. У даній ситуації має місце не тільки розрив між теоретичними знаннями, отриманими у виші, і вміннями, потрібними для роботи. Відіграє роль і стратегія молодого фахівця (якщо вона у нього є).

При виборі в якості співробітників молодих фахівців складність полягає в тому, що багато з них не визначили для себе основні цілі, у них ще розмита мотивація. Вчорашні випускники, особливо ті, хто отримував «широку» спеціальність (одна з них - менеджер), не завжди усвідомлюють, де їхні знання будуть застосовуватися і на які позиції їм варто претендувати.

Ще однією складністю, з якою стикаються останнім часом HR-менеджери, є невиправдані амбіції кандидатів. Сучасні випускники не згодні на тимчасову або низькокваліфіковану роботу. Вони уявляють себе управлінцями або, в крайньому випадку, фахівцями у великих компаніях.

Але є і ті, хто все-таки розглядає безкоштовні стажування і стартові позиції. Для них важливим фактором залишається статус компанії й отримання досвіду. Як правило, такі претенденти відповідальні, цілеспрямовані, зі здоровою амбітністю, тому вони швидко включаються в діяльність компанії, отримують цінні навички та можливість зарекомендувати себе перспективними молодими спеціалістами.

Якщо говорити про працевлаштування в велику компанію, то природно ставка робиться на найкращих, причому в цьому питанні не завжди першу роль відіграє навчальний заклад.

Будь-який з вишів може дати хорошу базу для успішної роботи в майбутньому. Для розвитку випускника важливі ті практичні навички, які він отримує на першому місці роботи.

Сьогодні у випускників і студентів гарний рівень підготовки, недостатній тільки рівень володіння англійською мовою, який повинен бути досить високим при влаштуванні в будь-яку західну компанію.

До 80% студентів випускних та середніх курсів орієнтуються при виборі роботи на компанії-бренди, престиж професії, забуваючи про те, що людина приходить на роботу в першу чергу для того, щоб працювати. Часто молодий спеціаліст потрапляє на роботу в компанію своєї мрії, а потім розуміє, що це «не те». Самі ж компанії хочуть, щоб, влаштувавшись до них, людина чітко усвідомлювала, чому вона обрала саме цей бренд, знала особливості діяльність компанії і т.д. Але це все в ідеалі. У житті ж компаніям доводиться заповнювати самим «стратегічний вакуум» у свідомості молодого спеціаліста, частково займаючись професійною орієнтацією та допомагаючи молодим кандидатам зрозуміти самих себе.

Сьогодні такі форми комунікацій між роботодавцем і студентом, як презентації, коли представники організацій приходили до вишів і розповідали про себе, майже не працюють. На заходи для студентів (кейси, ділові ігри і т.д.) до вишу запрошуються топ-менеджери. Вони проводять міні-тренінги і розповідають про компанії. Студенти знайомляться з окремими представниками ринку праці, краще починають розуміти себе як професіоналів.

На Заході залученням молодих спеціалістів займаються кадрові служби компаній і агентства з підбору персоналу. Ця робота називається терміном Graduate Recruitment, що визнається HR-фахівцями та незалежними експертами найбільш ефективним інструментом пошуку найкращих молодих фахівців.

Деякі компанії пропонують студентам стажування: для молодших курсів - літні, для старших - триваліші, тобто часткову зайнятість. Існують стажерські програми для старшокурсників та випускників терміном на рік або два, таким чином, люди працюють в компанії і знайомляться з усіма її підрозділами.

Студенти, які пройшли стажування успішно, запрошуються на постійну роботу.

Просування лінійних менеджерів в кожній компанії відбувається в декілька етапів. Починається воно з роботи зі студентами старших курсів, з молодими фахівцями, які прийняті в компанію, з лінійними керівниками нижчої ланки та потім з лінійними керівниками середньої ланки й вищої.

Якщо роботодавець зацікавлений в молодих фахівцях, які є носіями «інноваційних рішень», то перші два етапи важливі для керівників відділів HR не менше за інших, а можливо й більше. Адже саме в цей період є ризик припущення помилок. При цьому важливими є мотиваційні чинники.

За останні кілька років розрив між знаннями випускників і вимогами роботодавців при працевлаштуванні молодих спеціалістів скоротився. Інформованість студентів про вимоги при відборі стала вищою: компанії беруть участь в різних заходах для молодих фахівців, організують кейси, проводять семінари. Методики викладання в навчальних закладах також змінюються відповідно до вимог ринку й освіти. Чверть студентів починають працювати у великих компаніях вже з третього курсу, в основному це літні стажування. А після захисту диплома до провідних компаніям йдуть до 80% молодих фахівців.

hr-ru.com