Як успішні керівники наймають талановитих співробітників

Звісно, не можна сказати, що вони зайняті добором персоналу щоденно, але вони дуже багато думають про те, яких людей хочуть бачити у себе в компанії.
Що спільного в рекомендаціях цих різних людей? Резюме та кваліфікації потенційних співробітників не так важливі, як здається. Лідери шукають натхнених фахівців, з нестандартним унікальним досвідом, який може привнести в компанію щось нове. Іншими словами, можна мати "неправильне" резюме, але це ніяк не вплине на шанси отримати роботу.
Річард Бренсон: спочатку особистість, кваліфікація – після
"Особистість – ключовий фактор. Не завжди можна розібратися в ході співбесіди – люди бувають сором'язливі. Варто довіряти власній думці. Якщо ви розумієте, що перед вами інтроверт, то використовуйте свій досвід, щоб «розворушити» його. З екстравертом простіше, але людей, які занадто легко збуджуються, варто уникати. Протягом трьох місяців можна зрозуміти, як людина буде себе поводити в будь-яких ситуаціях. Далі, якщо вас влаштовує особистість співробітника, варто звертати увагу на рівень кваліфікації. Дуже важливі універсальні фахівці, які зможуть взяти на себе різні обов'язки. Іноді, зрозуміло, необхідні конкретні навички, але універсальність недооцінювати не варто. Деякі керівники зациклені на кваліфікації, але я оцінюю її вже після особистісних якостей. Припустимо, у кандидата кілька дипломів, всі його регалії навіть не вміщаються в резюме, але він може бути абсолютно невідповідною людиною для конкретної роботи. Відмінні оцінки – порожній звук без різнобічного досвіду і особистого шарму".
Саллі Кравчек: шукайте людей, з якими трохи некомфортно
Екс-президент Bank of America з питань Global Wealth & Investment Management Саллі Кравчек вважає, що не потрібно шукати кращих людей – потрібно збирати кращі команди: "Різноманітність думок, перспектив і досвіду приведе до виникнення великої кількості інноваційних ідей та вищих фінансових результатів. Коли я збираю команду керівників, я намагаюся наймати людей, з якими мені трохи некомфортно. Вони повинні відрізнятися від мене, дотримуватися інших поглядів з якихось питань, мати інші досвід і знання. Я шукаю людей, які доповнять вже наявну команду, а не будуть схожі на інших її членів".
Джим Сітрін: у моменти кризи слідуйте за аутсайдерами
Відомий HR-консультант Джим Сітрін вважає, що в критичній ситуації або коли компанії необхідні кардинальні зміни краще прислухатися до, умовно кажучи, аутсайдерів у керівній команді. "Саме вони можуть поставити під питання ту стратегію, якої компанія весь цей час слідувала і яка привела до кризи. Аутсайдери виступають каталізаторами змін. Щодо найму, то можна користуватися принципами, які прижилися в Microsoft та багатьох інших компаніях. По-перше, потрібно розуміти, що в одній команді фахівця може чекати приголомшливий успіх, а в іншій – повний провал. Тому спочатку потрібно "діагностувати" ситуацію, зрозуміти, що потрібно компанії, а потім приймати оптимальне рішення, обираючи з наявних кандидатів. По-друге, якщо стає ясно, що потрібен керівник зі сторони, то варто пам'ятати, що багатьом менеджерам потрібні деякі струси, щоб вони виконали поставлені перед ними завдання".
Сайрус Массума: шукайте таланти в найнесподіваніших місцях
Глава компанії ZocDoc Сайрус Массума настійно рекомендує не орієнтуватися на звичні принципи: "Кожен, хто створював власний бізнес, стикався з цим. «Ідеальний» співробітник не підійшов і не впорався з поставленими завданнями, а новачок без досвіду зростає з кожним днем, розширює зону відповідальності, буквально стає зіркою. Досвід не гарантує успіху. Добираючи персонал, варто починати з припущення, що кожна людина в чомусь чудова. Просто буває так, що деякі не можуть знайти свою справу, а інші знають, чого хочуть, але у них ще не було шансу проявити себе. Ваше завдання – розпізнати це".
Джим Уайтхерст: цікавість та інший погляд
СЕО RedHat Джим Уайтхерст пише: "Коли я розмовляю з кандидатом, це, імовірно, означає, що він пройшов потрібну перевірку, що він володіє необхідними навичками і знаннями, відповідає нашій корпоративній культурі. Після багатьох співбесід я зрозумів, що треба зосередитися на двох пунктах: кандидат повинен бути допитливим і відрізнятися від мене. Як виявити допитливість? Я завжди ставлю запитання про завдання та виклики, які стоять перед компаніями в нашій галузі. Якщо кандидат починає з цікавістю обговорювати це, значить, це той, хто мені потрібен".
Ніл Блюменталь: інвестуйте у відносини і будьте терплячими
Один із СЕО Warby Parker Ніл Блюменталь вважає, що добір співробітників – справа, з якою в жодному разі не можна поспішати: "Є низка причин, щоб бути терплячим. По-перше, потрібно побудувати міцні відносини з людиною. По-друге, щоб прийняти вірне рішення, потрібно володіти необхідним обсягом інформації про кандидата. Завжди плануйте ідеальний і найгірший з можливих сценаріїв розвитку подій – далекоглядність конче потрібна. Пам'ятайте, що кращі фахівці завжди затребувані і рідко шукають роботу самі. Знайте про індивідуальні риси своєї компанії і діліться ними з оточенням – це допоможе знайти потрібних людей. Інвестуйте в стосунки з людьми – і ніколи не припиняйте пошук".
Клара Ши: шукайте "нетрадиційних" кандидатів про запас і створюйте для них робочі місця
Глава Hearsay Social Клара Ши каже про важливість проактивності: "Традиційно рекрутери вирішують проблеми у міру надходження – шукають кандидатів на якусь відкриту позицію і оцінюють людей, виходячи з наявних вимог. Багато компаній відзначають, що завжди відкриті для кандидатів із нестандартним досвідом і навичками. Але потрібно бути не просто відкритими для них – потрібно активно їх шукати. Ми в Hearsay Social завжди перебуваємо в пошуку цікавих кандидатів. Більше того – ми оперативно створюємо нові позиції, якщо зустрічаємося з незвичайними творчими людьми, яким традиційний кар'єрний розвиток не підходить".
Джон Стейнберг: не наймайте тих, хто повільно відповідає на запитання і з ким неприємно вести переговори
СОО Buzzfeed Джон Стейнберг вважає, що якщо кандидат неприємний, якщо повільно відповідає на запитання, недостатньо швидко реагує, то він не навчиться цього потім. Краще не мати справ із такими фахівцями. "Процес найму повинен показати, чи буде комфортно працювати з кандидатом. Якщо в ході співбесіди кандидат і його манера мислення подобаються вам все більше і більше, ви на правильному шляху. Якщо з кандидатом спочатку важко, але ви сподіваєтеся, що потім він зміниться і все піде добре, ви помиляєтеся. Все залишиться так само, людина не зміниться", – вважає Стейнберг.
Ренді Цукерберг: наймайте того, хто потім зможе стати хорошим керівником
Ренді Цукерберг, сестра Марка Цукерберга, працює в компанії легендарного брата – відповідає за маркетинг у Facebook. Вона вважає, що в плюс кандидату обов'язково піде те, що він вивчив перед співбесідою специфіку компанії, почитав про неї і готовий підтримати розмову. "Друге, на що я звертаю увагу, – це лідерські якості, оцінюю, чи зможе людина коли-небудь стати хорошим менеджером, і чи хотілося б мені коли-небудь працювати під його керівництвом. Людина повинна привнести в команду новий досвід, вивести її на новий рівень, має надихати своїм прикладом. Я маю розуміти, що ця людина далеко піде у своїй кар'єрі, навіть якщо претендує зараз на позицію стажиста. Кандидат повинен запропонувати цікаву ідею, яку хотілося б реалізувати", – вважає Цукерберг.
Дейв Голдберг: рекомендації – все
Глава SurveyMonkey Дейв Голдберг вважає, що на інтерв'ю можна легко помилитися, можна піти на поводу у хибних асоціацій. Кандидат буде щосили намагатися справити враження, але це не буде його звичною поведінкою. Тому немає нічого кращого від рекомендацій, щоб дізнатися, ким дійсно є людина. "Якщо кандидат не вказав того, хто може дати йому рекомендації, ми шукаємо тих, хто міг із ним раніше працювати, в соціальних мережах. Мені потрібні люди, яким буде комфортно в культурі стартапу, але які будуть розуміти і масштаби зростання. Чи буде готова людина працювати, чи бачитиме своє завдання тільки в тому, щоб роздавати вказівки підлеглим? Важливо оцінити культурну відповідність кандидата вашої компанії, і це не можна з'ясувати в ході годинного інтерв'ю. Як людина працює з колегами, як керує, як справляється зі стресом? Все це можна з'ясувати за допомогою рекомендацій", – пише Голдберг.
Том Кін: співбесіди за їжею
Редактор Bloomberg Том Кін вважає, що проводити інтерв'ю краще за їжею: "Сніданок, ланч, обід або чаювання – дуже важливо поїсти разом із кандидатом. Мені потрібні розумні співробітники, які хочуть і люблять вчитися. Не має значення, з ким ви знайомі, в яку школу ходили. Важливо, що ви читаєте і що дивитеся. Мені потрібні кандидати, які мають певну думку про телеканал Bloomberg, розуміють його формат. Мені потрібні люди, які хочуть працювати. Це новини: ми не починаємо о 9:00 і не закінчуємо о 17:00. Потрібно працювати і рано вранці, і в свята. Мені потрібні люди, з якими весело. Робота напружена, стрес сильний – іноді ми кричимо один на одного. Але ми і сміємося разом".
Тім Браун: розум, талант, емоційний інтелект
"Успіх нашої компанії залежить від найму людей, які не просто розумні й талановиті, але й володіють високим емоційним інтелектом. Нам потрібні цікаві оптимісти, командні гравці.
Чого ми чекаємо від кандидата?
1. Кандидат повинен говорити "ми" частіше, ніж "я", розповідаючи про досягнення. Це означає, що він може працювати в команді і адекватно сприймати зворотний зв'язок.
2. Кандидат розповідає про невдачі, а не тільки про перемоги. Намагаючись привнести нові ідеї, ви будете зазнавати невдач – багато невдач. Потрібно вміти виносити уроки з провалів.
3. Кандидат витратив час на освіту і на навчання інших. Здобути освіту самому – це прекрасно, але якщо людина навчила чогось інших – це показник працьовитості та майстерності, а також того, що вона піклується про успіх оточення.
4. Кандидат люб'язний зі співробітником на ресепшні. Коли співбесіда закінчилася, я обов'язково запитую секретаря, як кандидат поводився після прибуття в офіс, чи був він ввічливий і доброзичливий. Якщо ні, то це дуже багато може сказати про людину.
5. Нестандартне резюме. Чим незвичніше – тим краще. На стандартні ми, імовірно, не відреагуємо. Кандидат повинен вразити нас творчим підходом. Наприклад, деякі фахівці робили відео-портрети, розробляли спеціальні додатки, а один навіть приніс програвач для імпровізованого діджейського сету", – розповідає голова IDEO Тім Браун.